2021年一級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)考前習(xí)題一（3）

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一、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源需求預(yù)測方法中的老師判斷法又稱( C )。

A.回歸分析法

B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

C.德爾菲法

D.馬爾可夫分析法

2.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容( D )。

A.工作職責(zé)

B.工作環(huán)境

C.工作權(quán)限

D.工作晉升

3.企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為( D )。

A.培訓(xùn)

B.崗前培訓(xùn)

C.脫產(chǎn)培訓(xùn)

D.在職培訓(xùn)

4.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的( B ) 的特點(diǎn)。

A.多因性

B.多維性

C.動(dòng)態(tài)性

D.不確定性

5.馬爾科夫模型用于( B )。

A.人員需要

B.人員預(yù)測

C.質(zhì)量分析

D.招聘評估

6.勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括( A )。

A.試用期限

B.勞動(dòng)合同期限

C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

D.勞動(dòng)報(bào)酬

7.強(qiáng)化理論是由( A )提出的。

A.美國哈佛大學(xué)教授斯金納

B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)老師約翰L霍蘭德

C.美國職業(yè)指導(dǎo)老師金斯伯格

D.美國學(xué)者施恩教授

8.李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在 對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是( D )，

A.“機(jī)器人”

B.“經(jīng)濟(jì)人”

C.“生活人”

D.“社會(huì)人”

9.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大 的激勵(lì)作用，這種理論稱為( A )。

A.公平理論

B.效用理論

C.因素理論

D.強(qiáng)化理論

10.在理論界通常將( D )看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A.威廉配第

B.亞當(dāng)斯密

C.A馬歇爾

D.舒爾茨

二、多項(xiàng)選擇題

1.影晌企業(yè)整體薪酬水平的因素包括( )。

A.企業(yè)的薪酬策略

B.產(chǎn)品的需求彈性

C.勞動(dòng)力市場的供求狀況

D.地區(qū)和行業(yè)工資水平

E企業(yè)工資支付能力

參考答案：ABCDE

2.在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，企業(yè)薪酬管理要做到

A.不能盲目地提高員工的薪酬

B.企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先”

C.企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“兼顧公平”

D.企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持按勞付酬

E.對人工成本進(jìn)行必要的控制

參考答案：ABCD

3.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容包括( )。

A.企業(yè)員工勞動(dòng)工時(shí)的管理

B.企業(yè)員工薪酬水平的控制

C.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善

D.日常薪酬管理工作

E.企業(yè)員工工資總額管理

參考答案：BCDE

4.工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+( )+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。

A.福利和保險(xiǎn)

B.外部收入和補(bǔ)貼

C.紅利和利潤

D.獎(jiǎng)金

E.津貼和補(bǔ)貼

參考答案：DE

5.日常薪酬管理工作具體包括( )。

A.開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告

B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行分析

C.深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查

D.對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況

E.根據(jù)公司制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整

參考答案：ABCDE

6.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括( )。

A.體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能

B.體現(xiàn)勞動(dòng)潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)

C.體現(xiàn)崗位的差別，建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制

D.合理確定薪資水平，確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

E.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

參考答案：ABCDE

7.衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)是( )。

A.合理和有效性

B.員工的認(rèn)同度

C.員工的感知度

D.員工的公平度

E.員工的滿足度

參考答案：BCE

8.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( )。

A薪酬調(diào)查

B.崗位分析與評價(jià)

C.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

D.明確掌握競爭對手的人工成本狀況

E.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

參考答案：ABCDE

9.薪酬管理應(yīng)該掌握的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括( )。

A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

B.企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素

C.明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要的是核心競爭能力

D.具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施

E.明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念

參考答案：ABCD

10.確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素包括( )

A.勞動(dòng)者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用

B.社會(huì)平均工資水平

C.勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率

D.勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況

E.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異

參考答案：ABCDE

三、綜合題

1.影晌企業(yè)員工薪酬水平的主要因素有哪些?

答:影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素由兩部分組成。

(1)影響企業(yè)員工個(gè)人薪酬水平的主要因素如下:

①勞動(dòng)績效。②職務(wù)或崗位。③綜合素質(zhì)與技能。④工作條件。⑤年齡與工齡

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素如下:

①生活費(fèi)用與物價(jià)水平。②企業(yè)工資支付能力。③地區(qū)和行業(yè)工資水平。④勞動(dòng)力市場供求狀況。⑤產(chǎn)品的需求彈性o⑥工會(huì)的力量。⑦企業(yè)的薪酬策略。

2.某公司是一個(gè)運(yùn)輸服務(wù)公司，有乘務(wù)員120人，共分成6個(gè)小組。公司為了2008年迎接奧運(yùn)，要求提高服務(wù)水平。為了評比方便，要求人力資源部采用成對比較法對6個(gè)小組進(jìn)行服務(wù)考評比較，得出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。此種方法的不足有哪些?

答:應(yīng)用成對比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

3.某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，主管人員每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A，B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。

主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作。老高沒有辦法只好把小田報(bào)上去了。

請回答下列問題:

(1)財(cái)務(wù)部是否造合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評?為什么?

(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?

答:(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，因?yàn)?

1)強(qiáng)制分布法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少。

2)而財(cái)務(wù)部門員主的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評。

(2)強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)和不足如下:

1)優(yōu)點(diǎn):可以避免考評者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

2)不足:如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強(qiáng)制分布法只能把員工氛圍限制到幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

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