做高績效HRBP——管理團隊能力提升落地方案!

人才發(fā)展是企業(yè)發(fā)展中的一個重要的業(yè)務(wù)流程，它能夠確保組織擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人才，滿足團隊目前和未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，它包含選，用，育，留四個環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)培育對于人才發(fā)展來說是非常重要的一個環(huán)節(jié)。

很多時候我們HR的小伙伴們在做人才發(fā)展管理的過程中，會會從人才發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容入手，而實際上這樣操作往往會導(dǎo)致我們的人才發(fā)展培訓(xùn)計劃放之四海而皆準(zhǔn)，卻對團隊實際的成長價值并不明顯。那什么樣的人才管理培訓(xùn)計劃是有效的呢?他應(yīng)該包含以下幾個內(nèi)容：

1.清晰了解組織當(dāng)前和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.基于目前和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略建立相關(guān)崗位的能力模型。

3.明確目前團隊員工和成功實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)所需人才之間的主要差距是什么?

4.解決核心差距的人才培養(yǎng)培訓(xùn)計劃。這個計劃應(yīng)該和業(yè)務(wù)發(fā)展和目標(biāo)相結(jié)合。

5.將個人及團隊目標(biāo)和公司目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，并為個人和團隊提供清晰的反饋，以提升績效管理。

6.對員工進行培訓(xùn)，培養(yǎng)，提升員工和團隊能力。

這里面最核心的指導(dǎo)思想是：以終為始的倒推需要什么樣的人才和什么樣的能力，以及以此為基礎(chǔ)的建立能力模型，也就是我們說的成功典范。

所有的人才管理都需要從企業(yè)希望達到的未來結(jié)果來思考和規(guī)劃，企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，核心的戰(zhàn)略抓手是什么?會遇到的挑戰(zhàn)是什么?只有了解了這些，我們才能知道企業(yè)的管理者要承擔(dān)什么職責(zé)，完成什么任務(wù)，會遇到什么挑戰(zhàn)，才能去看我們的管理者需要具備什么樣的能力和知識，我們才能夠更準(zhǔn)確的建立能力模型，然后有針對性的給他們以培養(yǎng)和輔導(dǎo)。

前文所提到的培訓(xùn)伙伴，在做培訓(xùn)計劃之前，應(yīng)該先通過訪談和調(diào)研的方式去了解公司的目標(biāo)和策略是什么目前團隊在業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中遇到的問題是什么，表現(xiàn)形式是什么?

通過對不同業(yè)務(wù)單元的訪談去了解公司層面團隊目前的挑戰(zhàn)是什么，核心團隊具備什么樣的能力，目前團隊欠缺的是什么，需要給予什么樣的支持?各個部門目前的挑戰(zhàn)是什么?團隊需要具備什么樣的能力?欠缺的是什么，需要給予什么樣的支持。

通過這些方面的了解，就可以大致找到基于當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略的人才能力模型與團隊當(dāng)前能力之間的差距是什么，哪些是核心的，哪些是重要緊急的，從而可以有針對性的請咨詢公司給予指導(dǎo)和建議，制定培訓(xùn)方案。

事實上這位小伙伴后來也確實這么做了。

首先，她做了大量的訪談，從老板到核心管理層，中層管理者到基層管理和一線員工，通過了解業(yè)務(wù)發(fā)展過程中大大家遇到的最多的挑戰(zhàn)和難點是什么，發(fā)現(xiàn)反饋最多的是部門之間的協(xié)作效率低下導(dǎo)致的組織整體執(zhí)行力偏低，和中層，基層管理干部管理能力弱，在拿業(yè)績方面有問題。

接著針對這兩個現(xiàn)象，她進行了詳細(xì)的分析發(fā)現(xiàn)合作效率低的原因是

1.核心管理層新人的加入，使得核心管理團隊之前的默契程度有所下降，團隊之間的信任度有所下降，同時，因為組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，每個部門之間的職責(zé)不是特別清晰導(dǎo)致的團隊和團隊之間產(chǎn)生摩擦，協(xié)作效率低。

2.中層和基層管理者的管理能力弱，是因為大量的新管理者的被低位高用，這些管理者的管理基層比較弱，導(dǎo)致的管理能力脫節(jié)。

然后上述的情況，她和咨詢公司一起梳理了各個層級管理者需要具備的核心能力，并且針對這些能力和目前團隊的現(xiàn)狀做了核心管理層，中層管理者和基層管理者三個部分的管理層不同的培訓(xùn)計劃。

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