HRBP的定位、現(xiàn)狀與素質模型

1.HRBP的概念

HRBP， 是英文Human Resource Business Partner的縮寫， 中文名稱為人力資源業(yè)務合作伙伴， 是指企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部的人力資源管理人員， 主要是負責幫助業(yè)務部門經(jīng)理進行部門內部員工的發(fā)展、人才培養(yǎng)、人力資源規(guī)劃等相關工作， 更多的從業(yè)務未來發(fā)展的角度為業(yè)務部門提供針對性的人力資源支持， 成為業(yè)務部門真正的合作伙伴。

在業(yè)務部門從事的工作主要包括以下幾個方面：推行公司的人力資源管理制度在業(yè)務部門的落實，從而規(guī)范整個企業(yè)的人力資源管理。在此基礎上，要不斷地完善業(yè)務部門本身的人力資源管理工作，努力提升業(yè)務部門管理者的人力資源管理的能力，從而將企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略落到實處。

2.HRBP在組織中的定位與角色定位

2.1.HRBP在組織中的定位

HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的， 與HRBP相伴隨而生的還有人力資源共享中心、人力資源老師。 HRBP與人力資源共享中心、人力資源老師共同組成了現(xiàn)代人力資源管理的 “ 三駕馬車”。HRBP是人力資源部與業(yè)務部門之間的溝通橋梁，需要幫助業(yè)務部門設定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務部門的內部客戶服務意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。HRBP主要關注于提供人力資源管理的咨詢來支持業(yè)務部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務戰(zhàn)略和運營流程的了解是其順利開展工作的基礎。

目前，大多數(shù)企業(yè)中的HRBP分為二種，一種是由人力資源部派駐到各業(yè)務單元的，其考核關系隸屬于人力資源部，HRBP在業(yè)務上幫助業(yè)務經(jīng)理進行相應的人力資源管理工作，但是其考核關系、晉升/調動關系等由集團人力資源部統(tǒng)一管理。另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業(yè)方面的指導，不直接對其進行考核。

2.2. HRBP的角色定位

被稱為人力資源管理之父的戴夫·伍里奇先生早在20多年前就意識到人力資源可以成為企業(yè)的一種強有力競爭優(yōu)勢，他提出了未來HR的四個角色定位： 戰(zhàn)略合作伙伴、 行政事務老師、 員工工作支持后盾和變革推動者。 從當前中國企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀來看， HRBP所扮演的角色可分為四種：

1.戰(zhàn)略合作伙伴

戰(zhàn)略伙伴的主要活動表現(xiàn)為及時調整HR的戰(zhàn)略，以應對外界變化;培養(yǎng)未來的領導者;確立衡量HR 效能的重要指標;針對新業(yè)務確立人員配備戰(zhàn)略并能設計新的組織架構; 理解公司內部人才發(fā)展的需求并能在各種復雜的事件中找出優(yōu)先順序。研究表明，HRBP的四種角色中， 戰(zhàn)略伙伴的影響力是其他三項的3-4倍。

2.政策執(zhí)行老師

主要活動表現(xiàn)為評估并追蹤員工的態(tài)度;與員工溝通公司文化、政策和流程，以確保HR的項目和公司文化保持一致， 并及時更新HR項目的進展。

3.解決方案提供者

其主要活動表現(xiàn)為及時應對各種緊急事件和處理各種投訴;對業(yè)務經(jīng)理和員工提出的問題能迅速給予回答或提供解決方案。

4.員工關系仲裁員

其主要表現(xiàn)為管理員工之間和經(jīng)理之間的矛盾;應對公司的變化，解決在業(yè)務計劃執(zhí)行過程中所出現(xiàn)的政治問題。

3.HRBP在中國的發(fā)展現(xiàn)狀

3.1. .HRBP在中國的挑戰(zhàn)

1. HRBP職位和定位不清?，F(xiàn)在對于很多公司來說，他們并不清楚HRBP需要做什么，雖然人到了業(yè)務部門，但還是做著傳統(tǒng)的人力資源工作;還有一部分HRBP到了業(yè)務部門之后完全做著業(yè)務的事情，把自己當成一個業(yè)務員，完全聽從業(yè)務經(jīng)理的安排。

2. HRBP自身素質不足。要做好HRBP需要HR們具備全面的人力資源知識和業(yè)務技能。事實上，很多HRBP難以真正做到這一點，他們不愿意學習業(yè)務，HR 的每個模塊都了解但都不精通，最后的結果就是HRBP推行失敗。

3.2.HRBP在中國企業(yè)的發(fā)展

華為作為中國大型的科技通信公司，是在國內推行HRBP的第一人，2008年在徐直軍和研發(fā)管理團隊的支持下，借鑒業(yè)界人力資源管理的實踐，在研發(fā)體系建立HRBP運作模式，將HRBP人員分派到一線，了解業(yè)務需求，提供有針對性的解決方案，更好地支撐業(yè)務的發(fā)展。在微軟亞太研究部的HR中，就有專門為研發(fā)部門服務的，他們非常熟悉研發(fā)部門的業(yè)務，包括各部門的生產計劃、業(yè)務專業(yè)技能等，同時每位HR需要傾聽業(yè)務部門的問題，并提出自己的專業(yè)化意見。

4.HRBP的出路——能力素質模型

4.1HRBP須承擔以下職能

1. 從HR視角出發(fā)參與業(yè)務部門管理工作;

2. 與HR研發(fā)組(人力資源老師)和HR支持組(人力資源共享中心)合作，給出有效地HR解決方案(參照平衡發(fā)展式的HR架構);

3. 向人力資源老師和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性;

4. 協(xié)調員工關系，調查培訓需求;

5. 制訂并執(zhí)行業(yè)務部門HR年度工作計劃;

6. 運作適應所在業(yè)務部門的HR戰(zhàn)略和執(zhí)行方案;

7. 參與所在業(yè)務部門的領導力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設;

8. 支持企業(yè)文化變革并參與變革行動;

9. 建立所在業(yè)務部門的人力資源管理體系。

4.2HRBP能力素質模型

參照以上定位和職能，對HRBP的能力素質要求總結如下：

1.戰(zhàn)略方面

(1)領導變革：要具備可以去激勵并推動組織中的成員成為變革中的一員的能力;(2)觀察入微：要有能力在本組織以及其他組織內發(fā)現(xiàn)關聯(lián)以及相互關系，并找到關鍵人物;(3)客戶服務導向：集中關注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。

2.專業(yè)方面

(1)戰(zhàn)略思考：將自身的業(yè)務和所處環(huán)境結合起來，發(fā)現(xiàn)突出的成功因素的能力;(2)構建人力資源架構和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長期成功的關鍵因素，并將其轉化為當前發(fā)展形勢下的人力、程序和系統(tǒng);(3)專業(yè)技能：了解人力資源管理領域的專業(yè)知識，將其變得可視化并且不斷擴充知識。

3.領導力方面

(1)作用及影響：洞察他人及他們的興趣點，說服并影響他人，從而在某個觀點或目標上給予支持;(2)積極主動：發(fā)現(xiàn)問題、找到機遇和可能，并采取行動。

4.個人方面

(1)成就驅動力：以達到極為出色的表現(xiàn)和超越績效標準為目的;(2)探究型驅動力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事物的渴望;(3)勇氣和正直：勇于說出自己認為正確的事情。

5.結語

我國的人力資源正面臨巨大的轉型，未來HR的職責將會發(fā)生很大的變化，HRBP的地位會越來越重要，如何體現(xiàn)HRBP的價值使之更好的為業(yè)務部門服務是一個值得我們思考的問題。目前國內企業(yè)，特別是中小企業(yè)內部管理低效，成長艱難，想要在激烈競爭的環(huán)境中生存發(fā)展就必須變革傳統(tǒng)的人力資源管理方式。只有不斷提高HR自身的素質，成為精通全面的人力資源知識和業(yè)務技能的HRBP，加強HR自身認識，爭做“造鐘而不是造時”的人，以及企業(yè)領導的理解、重視和共同努力，那么企業(yè)才有可能永葆生機，基業(yè)長青。

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