薪稅師：微信請假算不算曠工？兩起案件不同判決，這幾個知識點要牢記

近日，大連開發(fā)區(qū)法院審理了一起原告張某與被告某酒店有限公司的勞動合同糾紛。

法院最終判決該公司違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者支付所欠工資及違法解除勞動合同的賠償金。究竟是怎么一回事呢?

案情簡介

2007年10月1日，原告張某與被告某酒店有限公司簽訂《勞動合同》，合同期限為一年，后多次續(xù)簽《勞動合同》至2019年9月30日。約定被告對原告實行以年為周期綜合計算工時工作制，原告工作一日休息一日。

2019年7月1日，原告因病去醫(yī)院診療，通過微信向部門負(fù)責(zé)人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負(fù)責(zé)人在收到原告請假的信息后回復(fù)“理解，身體是第一位的”。

2019年7月3日，被告以原告6月30日-7月2日未經(jīng)批準(zhǔn)無故曠工連續(xù)三日為由作出給予原告扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，被告以原告嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退原告并解除勞動合同。

2019年7月11日，原告向大連金普新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金、加班工資和應(yīng)休未休帶薪年休假工資共計154569元。該仲裁委員會于2019年8月27日作出大金勞人仲裁字[2019]第1667號仲裁裁決書，裁決被告支付原告違法解除勞動合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47295元。原、被告雙方均對該裁決不服，分別于法定期限內(nèi)向法院提起訴訟。

審判結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，原告工作時間為工作一日、休息一日，在被告未提供充分證據(jù)證實原告收到新排班表的情況下，6月30日應(yīng)為原告休息日，故不能認(rèn)定原告6月30日曠工。原告于2019年7月1日因身體不適去醫(yī)院診療并向部門負(fù)責(zé)人微信請病假，收到回復(fù)“理解，身體是第一位的”，可視為部門負(fù)責(zé)人同意原告的請假申請。雖然按照被告單位的《休病假管理規(guī)定》的規(guī)定，遇突發(fā)情況，原告應(yīng)當(dāng)同時向行政人事部及部門負(fù)責(zé)人電話備案，原告沒有同時向行政人事部負(fù)責(zé)人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵。但原告提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實原告于2019年7月1日確因身體不適去醫(yī)院診療的事實。故不宜認(rèn)定原告2019年7月1日未履行請假手續(xù)無故缺勤(曠工)。因此，被告以原告違反單位規(guī)定制度，未履行請假手續(xù)無故缺勤(曠工)連續(xù)三日為由解除勞動合同，系違法解除，應(yīng)當(dāng)向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

關(guān)于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實提供有效證據(jù)加以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果;2017年5月后加班工資的訴訟請求原告有證據(jù)證明，本院予以支持。原告主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，其中2013年至2017年已過一年的仲裁時效。2018年和2019年，原告累計工作滿十年不滿二十年，每年可以享受10天年休假。

最終，法院根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，判決被告(并案原告)某酒店有限公司支付原告(并案被告)張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。

在日常工作中，我們常常會遇到微信請假、電話請假，但是領(lǐng)導(dǎo)沒回復(fù)怎么辦呢?員工自行休假算曠工嗎?

來再看一個案例：

案例概況

1、員工小張因家中有急事，就發(fā)微信給部門經(jīng)理說請假一個星期，但部門經(jīng)理未作回復(fù)。

2、一周后，當(dāng)小張回公司報到上班時，公司卻告訴他說，他已連續(xù)曠工3天以上，公司以按制度辭退處理了，并發(fā)了辭退通告，他現(xiàn)在已經(jīng)不是公司的員工了。

3、小張不服，認(rèn)為自己請了假，部門經(jīng)理不回復(fù)就是默認(rèn)同意，公司說自己曠工沒有道理。于是提起仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系或者賠償經(jīng)濟補償金。

審判結(jié)果一審法院判決認(rèn)定：《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”。

關(guān)于勞動關(guān)系解除，張某于2017年3月8日發(fā)微信跟公司請假，在公司沒有批準(zhǔn)的情況下，就直接不去上班了。張某出勤至2017年3月8日，此后無故曠工，屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，公司與張某解除勞動關(guān)系屬于合法解除，公司無需支付張某違法解除勞動關(guān)系賠償金。

北京三中院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度。張某以有事需要處理為由，向公司請假，應(yīng)當(dāng)按照單位的要求辦理請假手續(xù)，而其未辦理請求手續(xù)，不再上班，違反了公司對員工的正常管理制度，公司解除與張某的勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定，張某要求支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金，沒有依據(jù)，本院不予支持。

為什么兩件相似的案件，結(jié)局卻大相徑庭呢?主要有以下幾點：

1、在第一起案件中，原告因病請假，部門負(fù)責(zé)人收到并回復(fù)“理解，身體是第一位的”可視作為同意原告的請假申請，而第二起案件中負(fù)責(zé)人則未回復(fù)，小張在未經(jīng)確認(rèn)上級是否收到自己請假申請的情況下私自曠工;

2、第一起案件中，原告提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實原告于該日確因身體不適去醫(yī)院診療的事實，而第二起案件中小張則無法提供相關(guān)證據(jù)，因此曠工行為屬實違反了公司對員工的正常管理制度。

大家也要從這兩起案件中總結(jié)經(jīng)驗，盡量以正確、合法合規(guī)的方式進行請假，當(dāng)自身權(quán)益受到侵犯時，及時請求專業(yè)法律人員的援助哦!

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